杜晶

                     摘    要

   作为律师执业场所的律师事务所，文化建设的研究还处于起步阶段，或者说很多律师事务所根本没有把文化建设列入事务所建设的重要议程中。律师事务所文化具有企业文化的一般特征，但又有其特殊性，文化建设对律师事务所的生死存亡已越来越重要。本文拟对律师事务所的体制、文化建设重要性进行分析，并拟用洋葱文化模型模型对律师事务所文化内容加以探析。

通过对律师事务所的文化内容的探析，概括了目前律师事务所在服装礼仪、利益分配、管理体制、信息化建设、价值观念建设等方面的不足，并依据洋葱模式建议律师事务所在物质文化、管理制度、价值观方面应与时俱进，持续稳妥地开展文化建设，使良好的文化建设为律师事务所的发展起巨大的促进作用，以最终使文化建设迈向文化管理。

关键词：律师事务所文化 文化建设 洋葱模型 价值

    律师事务所并不是一般的商品和服务提供商。在某种意义上，它是极其重要的社会平衡器。纵观我国律师事务所的发展历程，无论从队伍的壮大、收费的提高、业务的拓展、亦或是执业专业上等都取得了一定的成绩，尤其是业务拓展与执业专业上，更为明显。各家大小律师事务所的业务已经不仅仅局限于百姓口中的打官司，也全面向非诉业务进军，如资产并购、资产重组、项目谈判、企业上市、法律体检等；在执业上也更为专业化，在综合型律师事务所产生的同时，也涌现了大量专业化律师事务所，如建筑房地产、知识产权、海事海商、公司法等。应当说，随着我国经济与法治建设的不断深入，我国律师行业得到了持续的、长足的发展。然而，律师事务所作为一种中小规模的组织机构，就目前而言，在文化的研究上仍处于起步阶段，缺乏丰富的具体的感性材料，组织文化建设还没有引起管理者足够的重视。

事实上，从某种意义上说，律师事务所文化建设要比企业文化建设更为重要，因为律师事务所相比于一般企业更倾向于人合性。律师事务所是一个以人力资源为主的组织机构，律师事务所需要通过一种机制将各种个性的个体整合，使其和谐共生，充分发挥自身长处，但又需要对其进行有效地约束，将个体优势有效地转换为团体优势并得到有效发挥。文化建设作为一种软约束机制，可以很好的规范人的行为，对于律师事务所的重要性突出地表现在凝聚力上，对于律师事务所的团体优势起着积极的作用，可以说文化建设是律师事务所举足轻重的精神支柱。如果文化建设运用得不好，可能会出现律师大都注重个人业务创收，事不关己、高高挂起，对所里和其他人不闻不问，合伙人之间、合作人之间相互了解不够，缺少联系和沟通，律师的归属感差，律师之间并不能形成良性有效的团队合作意识，自然各个个性的个体就不能有机整合而发挥充分的团体优势。

一、洋葱文化模式下的律师事务所文化

   律师事务所文化,是在一定的社会大文化环境影响下,在律师事务所领导者、所有者、实际控制人经过较长时间的法律服务实践中垂范和坚持不懈地努力倡导,在全所律师和其他工作人员的积极响应,信守参与,积极实践,在律师事务所物质、行为、制度和精神这四个层面上所确立的共同的价值观念、共同的理念愿景、共同的道德规范、共同的行为准则的总和,包括律师事务所政治文化、 组织文化、管理文化、制度文化、经营文化、服务文化、行为文化、形象文化等。

    20世纪70年代末，霍夫斯塔德进行了一次迄今世界上最大规模的文化价值调查研究，用20种语言从态度和价值观方面，在对分布在40个国家和地区的11. 6万名IBM员工（包括从工人到博士和高层管理人员在内的）进行文化价值观调查和分析的基础上，出版了著名的学术专著《Culture 's Consequences –International Differences in Work-Related Values》（文化的结局）。 根据研究成果，霍夫斯塔德对企业文化下了这样一个定义：文化是在同一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。为了更好地让人们了解文化，他把文化比喻成一个洋葱，有很多层，结合后来思宾塞—奥蒂的研究，企业文化可以被简单地分成三层，最外表的一层称象征物(Symbols)，如服装、语言、建筑物等等，人的肉眼能看见的，很容易看出来。第二层是社会规范礼仪(Rituals)，或称体制制度层，是每种文化里的对人和自然独特的表示方式，比如在中国文化里，主要场合吃饭时的位置安排，很有讲究，又比如日本人的鞠躬和进门脱鞋。最里面的一层是价值观(Values)，指的是什么是好与坏，什么是美和丑，这些标准因文化不一样而截然不同。价值观也是文化中最深邃、最难理解的部分，也是文化的基石，其与空气一般，我们每天都在其中，可又意识不到它的存在。

表层：外在的直观事物

中层：社会规范礼仪

核心层：价值观

 律师事务所文化实质上也是企业文化，自然也可以根据洋葱模型分为三层:表层、中层和核心层，下面将简单阐述如下：

(1)律师事务所表层文化是通过人们平时能观察到的外在物品来表现的。文化不同的律师事务所,有不同的语言、服装、建筑物、装修,甚至商品服务市场等。

(2)律师事务所中层文化是指一个律师事务所的规范和制度。其中,规范是一个群体中的多数人在某一情形下都会做的事,反映在行礼、握手、拥抱等行为举止、习俗和生活方式上;而制度则是指律师事务所为了规范各个个性个体的行为及有机整合而制定的标准。更进一步讲，中层文化也可以理解成对行为的好与坏的标准,即什么是对的，什么是错的的衡量标准；如美国人的专业性反映的是他们的思维习惯:事事都该精确,一种场合一种样子,一种工具解决一种问题,一把钥匙开一把锁。

  (3)律师事务所的核心文化则是一个律师事务所共同的关于律师事务所为什么存在的假设,它触及到的是最根深蒂固、不容置疑的东西，是一个律师事务所价值观的具体体现，即律师事务所存在的价值。

上述的三层律师事务所文化之间有着不可分割的联系:核心层驱动和影响中间层,中间层又驱动和影响表层。根据以上研究，不难发现文化分层理论（也被形象地称为洋葱理论）较好地回答了什么应该被包括在律师事务所文化当中的问题。洋葱理论比较清楚地勾勒出文化的内容可以被结构性地描述为一系列共同的基本假定和价值观以及在这些价值观支配下的外在直观事物、行为规范制度、态度和信仰。

二、目前律师事务所文化建设存在的问题分析

    通过洋葱文化模型很好阐述了律师事务所文化建设中所包含的内容，也清楚表明了各个文化层之间密不可分的联系。因此，任何一个律师事务所在进行文化建设时绝不可顾此失彼，也不可孤立地看待三个文化层；只有将三个文化层充分而有机地结合起来，才能有效发挥文化建设在律师事务所管理中的作用，也才能将律师事务所紧密地凝聚成一个团体。

然而，现实中有太多的律师事务所往往要不只注重创收，要不只注重名气，要不只注重合伙人利益，要不搞个人英雄主义，律师事务所的文化气息不强，完全没有凝聚力，导致律师的归属感差，律师流动性非常大，根本不能或不可能成为国际或者国内一流的律师事务所，尤其体现在服装礼仪、利益分配、制度建设、信息化建设、价值观念建设等方面。

（一）在服装礼仪上，服务礼仪首先代表律师个人的形象，其次代表的是整个律师事务所的直观文化建设。虽然律师协会对于律师袍的定制与使用有相关规定，但是大多数律师均未在执行，只是有时候碍于形式需要而着下律师袍。另一方面，现在越来越多的律师事务所倡导执行律师穿职业装，但对具体职业装的要求以及不按要求穿职业装时的惩罚却一般没有硬性规定，导致该软规定在多数律师事务所只是形同虚设。

（二）在利益分配上，目前多数的律师事务所在进行利益分配时，首先考虑的肯定是合伙人自身，律师事务所文化中商业文化气息过分注重，这在一定程度上使合伙人与专职律师拉开了距离，有了利益代沟。同时，还有一个严重的问题是实习律师放任自流，要不就是没有真正的师傅指导，要不就是在实习期间的收入少得可怜。

（三）在制度建设上，主要表现为制度建设不全，比如收费上的规定，基本属于一个软规定，虽然这在一定程度上能充分发挥律师个人的主观能动性，但却也一定程度上加大了风险。比如风险代理的案件，很有可能收取超过有关规定的标准；比如在收费方式上，律师个人收取了现金却并未按规定出具正式发票等等。

   （四）在信息化建设上，虽然多数律师事务所有自己的网站，但由于网站需要持续不断地投入精力与金钱，但又看不见能带来直接的经济效益，所以网站便自然不被决策层重视，决策层也根本不会招聘专职网站负责人，一般都只吩咐一名不懂信息内容与信息技术的行政人员兼职管理，从而导致网站很少有更新，网页的内容都是些陈旧过时的东西。连自己所里的律师都不愿意去访问的网站，如何有资格去要求客户对你的网站感兴趣呢？

   （五）在价值观念建设上，律师事务所的律师一般来自全国各地，有些甚至是多个律师事务所合并的，各自忙于自己的业务，互相交集得较少，而一般事务所实行的是柔性合伙体制，即律师只要认同律师事务所的章程，人品还可以，就可以加入，事务所按一定比例提成，对所有加入的律师都是无底薪的，相当于说所有的律师都是个体户。这就会出现表面上一团和气，实际上却各怀想法；对事务所的文化建设表面上认可，内心是否认可，或者是否真正理解了律师事务所的文化就不得而知了。运用洋葱文化模式解释，可以说在这种律师事务所中，反倒是洋葱文化中的外层和中层支配着各自律师各自的核心价值层，即律师们原来的穿着习惯、饮食习惯、生活礼仪规范、学习背景和工作经历等支撑着他们内心深处的那个价值观，这就必然会引起价值观的多样性。

三、律师事务所的文化建设

任何一个律师事务所，从它成立的那天起，它的企业文化就已经存在，或多或少表现为合伙人的个体想法。对于律师事务所的发展也许是有利的，也许是有害的。律师事务所文化的建设就是对既有的文化进行调整、再造、创新，形成与事务所未来的目标相对应的价值观、企业精神，形成自己特色的文化体系，形成事务所的每个人都信仰的核心文化，从而带动事务所变得更强更大。

（一）设立文化建设委员会

     律师事务所文化是管理文化，作为律师事务所的决策者必须充分认识到文化建设对于律师事务所管理与发展的重要性。文化建设是一项持久的、长期的系统工程，为了确保文化建设的长期性、一贯性、有效性和有序性，所内必须设立一个固定的领导机构。

（二）保持专业的物质文化（外层文化）

事务所或律师的外在形象直接而具有冲击力地反映着一个事务所的执业素养与整体形象，在硬件的办公环境无法改变的情况下，软件上的物质文化就变得重要起来。律师的着装、言行、甚至是一颦一笑都是需要被重视起来的。因此，建议一则进行对律师执业礼仪的培训，二则进行对律师出具的文书函件的标准模版的统一制定。

（三）建立健全的管理制度

不同的律师办理案件的方式和方法各不相同,同一个律师办理不同案子甚至相同的案子的方式和方法也不相同，这就需要建立一套标准化的服务制度。标准化的服务制度,是让同一个律师事务所的每位律师提供的每一项法律服务都有一套相应的标准化体系进行控制，以让客户对律师的法律服务大体上感受相同。虽然标准化的服务制度可能看上去千篇一律，但是它在规范并指导各律师的服务质量上能发挥重大的作用，也能使律师事务所对外有一个整体感。况且服务标准的千篇一律并不与创新有任何矛盾与冲突点，而且对于法律服务行业而言，严谨是基础，在严谨的基础上的创新相信能得到客户更高的评价。

（四）以人为本，与时俱进地推进文化建设

    要建立与时俱进的企业价值观，价值观不是一成不变的，是可以根据社会的综合状况及事务所自身的发展情况而加以调整的。但建立事务所的价值观并不是要自己的成员硬性的接受，是要充分发现并尊重每个律师的个性，求同存异，使其能充分发挥自己的优势。为了减轻年轻律师的案源压力，要均衡分配事务所利益，同时积极鼓励老律师带领年轻律师。事务所要主动定期地将各律师们组织起来，在业务上成立专业委员会，在生活上成立特长俱乐部，充分发挥各律师的专业优势与喜好特长，以使事务所成为一个即专业又融合的大家庭。同时，培养律师们的集体荣誉感和集体责任感，务实地从工作和生活点滴去关心关爱律师们，营造积极、健康、向上的工作氛围。

成功的律师事务所文化都具有强势性，具有强大的凝聚力，全体律师都从内心深处认同并自愿遵守律师事务所价值观、规范制度，认可并热爱律师事务所的品牌形象。律师事务所文化使得律师事务所这个大家庭中的每个律师及行政人员等不再是个松散的个体，而是对律师事务所的愿景、使命和核心价值观有着共同认知并发挥着团体优势。只有适合本律师事务所境况，能有效增强团队凝聚力，使团队成员之间能产生内心共鸣，增强组织与员工之间的心理契约度，更易于进行开诚布公地交流、沟通与合作从而获得律师事务所管理成本的降低和工作绩效的提高，推动律师事务所持续快速发展的律师事务所文化，才可称得上优秀的律师事务所文化。

参考文献：

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本文为2014年宁波市律师实务理论研讨会论文三等奖